Hva er «Quiet quitting», og hvordan kan du som leder forholde deg til det?

Begrepet «Quiet quitting» er på manges lepper om dagen, i alle fall de unge. TikTok florerer av videoer med hashtaggen #quietquitting, og i det seneste tidene har temaet også sneket seg inn på medier som LinkedIn og Instagram. Samtidig er det mange, deriblant ledere, som ikke har fått meg seg trendordet – og som dermed leder sine ansatte helt utvitende om hvem som har «quiet quittet», eller hvorfor dette har skjedd. Så hva betyr egentlig dette ordet, og hvordan kan du som leder forholde deg til det i tiden som kommer?

Hva er «Quiet quitting»?

Først av alt: Quiet quitting er ikke et synonym for å si opp jobben sin. Begrepet setter ord på et fenomen som har eksistert lenge, men som tidligere ikke har fått like stort fokus som i dag. Noen kjenner tematikken bedre under betegnelsen «work-life balance», men quiet quitting går kanskje enda dypere inn på hva som faktisk skal til for å oppnå en sunn balanse mellom jobb og fritid. Ordet oppsto blant unge på sosiale medier, som et svar på de eldre generasjonenes forventning om at man skal gå «above and beyond» for jobben. Det betyr helt enkelt å følge stillingsbeskrivelsen sin, å starte arbeidsdagen når den starter og å avslutte dagen når den ender. Det handler ikke om latskap, slik noen kanskje tror, men å normalisere det å ikke overprestere i arbeidssammenheng. Det kan også handle om ansatte som ikke føler seg emosjonelt knyttet til jobben sin – og i noen tilfeller kan det handle om en ledelse som ikke lykkes med å skape trivsel blant de ansatte.

Selv om quiet quitting kan høres ut som noe negativt, er det i bunn og grunn et sunt fenomen. Det er i dag flere som melder om stress og utbrenthet, og «generasjon prestasjon» har ikke tid til å pleie egen mental og fysisk helse, ei heller sine relasjoner – noe som igjen kan bidra til dårligere prestasjoner på jobb. Derfor er det å jobbe seg ihjel ikke lenger ansett som positivt for verken ansatt eller bedrift, noe blir viktig for ledere å ta i betraktning når de tilrettelegger arbeidshverdagen for sine ansatte i tiden fremover.

Samtidig er det ikke ønskelig at ansatte skal føle et behov for å quiet quitte. Dialogen rundt fenomenet forklarer ofte årsakene bak som negative, og peker blant annet på at det er et resultat av manglende feedbackkultur, dårlig arbeidsmiljø, dårlig ledelse eller tap av interesse for jobben sin. Noen peker på sinne og frustrasjon rundt at den innsatsen de legger inn ikke blir belønnet. Dersom dette er tilfellet, kan quiet quittung være steget før en eventuell oppsigelse, og bør kanskje håndteres som et signal på at nettopp dette er i ferd med å skje.

‍

Hva kan du som leder gjøre? 

Uansett om ansatte går aktivt inn for å quiet quitte eller ikke, vil det viktigste for en leder være å fokusere på at de negative årsakene – og konsekvensene – av fenomenet ikke er til stede. Det kan du gjøre ved å følge med på hva som beveger seg i selskapet, og å åpne for dialog med de ansatte rundt tematikken. Du bør sette deg inn i hva det går ut på, og reflektere rundt hva du gjør og kan gjøre for å unngå at dette skjer.

‍

Du kan for eksempel:

• Ha 1:1-møter eller «check-ins» med ansatte med jevne mellomrom, gjerne månedlig. Benytt anledningen til å spørre hvordan den ansatte faktisk har det i jobben sin, og skriv ned konkrete tiltakspunkter om det trengs.
• Arrangere retrospektiv-møter med hele avdelingen eller selskapet, avhengig av størrelse. Dette legger til rette for feedback av ulikt slag – ikke bare for hvordan dere kan øke effektiviteten, men også trivselen. Oppfordre til ærlighet!
• Holde systematisk oversikt over ansattes overtid, mertid og minustid. Er det noen som jobber alt for mye eller for lite? Sett deg ned med den ansatte for å diskutere årsaken til dette, og finn en bærekraftig løsning.
• Respektere grensen mellom jobb og fritid. Unngå å pålegge overtidsarbeid så langt det lar seg gjøre, og ikke kontakt ansatte utenom arbeidstid. Husk at disse grensene også gjelder deg selv, for du som leder er en viktig kulturbærer.
• Vurdere om du gir ansatte nok tid til å fullføre arbeidsoppgavene sine i et behagelig tempo, og om de kompenseres godt nok for det de gjør. Ta gjerne tempen ved å høre litt rundt. Husk at her er det ikke «one size fits all» – hva som er riktig for den enkelte kan avhenge av alt fra arbeidserfaring til livssituasjon.
• ‍Gi noen gulrøtter i hverdagen. Belønninger og moro trenger ikke bare være forbeholdt spesielle anledninger. Ved å gjøre arbeidshverdagen mer spennende ved hjelp av noen «gulrøtter» vil de ansatte kunne føle seg mer emosjonelt knyttet til jobben sin, og dermed også være mer motivert til å utføre den.